こんにちは、船井総合研究所ビューティービジネスプロジェクトチームの岸本です。人事の季節ですね。１月から新しい期に入られるサロンでは、発表の、４月からのサロンでは草案創りの時期ではないでしょうか？"そんな、１０店舗以上もあるような、大手サロンではないですから、ウチみたいな３店舗しかないサロンで人事が大切なんですか？"とは、５年前にクライアントのAさんから僕が頂いた言葉。

　僕自身は、規模の大小に関わらず、そして、不況の、事業拡大しない時期こそが最も人事が大切な時だと考えております。それも、店長人事が一番大切だと思うのです。

　エステサロンにとって、人材育成が大切になったのは２００６年からの世代交代期が初めて、というのは僕自身の主張し続けてきたことです。その中でも特に大切なのは店長育成。僕のクライアントの中でも安定して業績を上げておられるサロンは、店長育成に力を入れておられる所ばかりです。

　そして、店長育成の中でも、重要なものの一つに"誰を店長にするのか？"という店長人事があります。

　事業拡大時の店長人事が比較的簡単なのに対し、現在のような不況時はついつい業績が下がっていても"まぁ、他の誰が店長やっても同じだろうから…"という理由で単に据え置きをされるサロンが大半のようです。しかし、実は、ここに業績を上げる鍵があるのです。


■□店長補佐を強化する
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　副店長、サブ店長、チーフ…様々な呼び方がありますが、要は店舗におけるナンバー２が大切です。売上に責任を持つのが店長とすれば、店長補佐にスタッフ全員の行動の責任を持たせれば、サロンの業務執行レベルは４倍になります。

　日常このクラスのスタッフが活性化していない例を多々見ますが、人事期にこのクラスの見直しをされては如何でしょうか？


■□人事の時期に大切なのはミッションについての意識統合
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　"店長って何をやればいいんですか？"とはクライアントの新任店長から必ず聞かれる言葉。イメージでは何となく分かっているし、できるような気がするのだけど、実際やってみると全員が悩むのがこのテーマではないでしょうか？

　これは、スタッフの仕事がお客様の満足という明確な目的と、売上という具体的な指標があるのに対し、店長の仕事については非常に不明確なままにされているのが現状だから、といえそうです。

　だからこそ、人事の時期に店長のミッション（使命）、例えば、店長候補を２名育成する等を具体化させて、話し合い、文書化することが有効となるのです。

　ちなみに、ここでいうミッションについても、具体的文書化項目としては、１）目的、２）指標、３）期間の３項目が必要となります。

　メルマガの題材としては若干重すぎた感があり、筆足らずになった部分をお許し下さい。ただ、時期ということもありましたが、大半のエステサロン経営者の皆様がかなり軽視されているテーマだということも、コンサルタントとして実感があり、どうしても一回述べる必要を感じていたテーマでもありました。

　また、不足部分については後日述べてみたいと思いますので、皆様ご指摘下さい。